YULIADY ON PBU SAHID

Tugas :Fungsi,Peran Dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008). Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008). Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu: 1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang. 4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan: 1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan 2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak. 3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking. 4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ. Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas. Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu: 1. Human Cafital Steward 2. Knowledge Facilitator 3. Relationship Builder 4. Rapid Deployment Specialist Cakupan MSDM 1. Melakukan analisis jabatan 2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja 3. Menyeleksi calon tenaga kerja 4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru 5. Menata olah upah dan gaji 6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan 7. Menilai kinerja 8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan) 9. Pelatihan dan pengembangan 10. Membangun komitmen karyawan MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi : 1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan 2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi 3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik 4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan 5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja 6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil 7. Membiarkan kekurangan pelatihan 8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil MSDM yang Strategik 1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik 2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi Peran SDM sdebagai Mitra Strategik 1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik 2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan 3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik Peran SDM dalam Perumusan Strategi 1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan 2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik 3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan 4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai : 1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit 2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan 3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham Kesimpulan Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan. Ruang lingkup MSDM Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi organisasi. Ruang lingkup dari MSDM adalah aktifitas-aktifitas dari MSDM dan mencakup pada: Rancangan Organisasi: • Perencanaan SDM • Analisis pekerjaan • Rancangan pekerjaan • Tim kerja • Sistem informasi Staffing: • Rekrut/interview/memperkerjakan • Affirmative action • Promosi/pemindahan/separasi • Pelayanan outplacement • Pengangkatan/orientasi • Metode seleksi pekerja. Sistem Reward: • Program keamanan • Prosedur pengaduan/disiplin • Pelayanan kesehatan/medis • Administrasi kompensasi • Administrasi pengupahan • Administrasi tunjangan • Rencana pensiun • Hubungan kerja Management Performansi: • Penilaian management/MBO • Program produktifitas • Penilaian difokuskan pada klien Pengembangan Pekerja dan Organisasi: • Pengembangan pengawasan/management • Perencanaan / pengembangan karier • Program pembinaan pekerja • Pelatihan ketrampilan non management • Program persiapan persiun • Penilaian terhadap sikap Komunikasi dan Hubungan Masyarakat: • Sistem informasi SDM • Komunikasi pekerja • Penelitian SDM #Penulis menyatukan beberapa bahan dari internet dan beberapa buku Nama:Yuliady Abdul Rahman/2010145015